Monterrey, NL
La consultora global especializada en ciencia de la personalidad revela que solo el 0.11% de los profesionales no presenta tendencias de personalidad consideradas de riesgo moderado o alto. En promedio, cada profesional presenta casi cuatro de estas tendencias. Un plazo imposible.
Un cambio repentino de estrategia. Una conversación difícil con el jefe. Una semana en la que todo parece urgente.
Muchas veces, es precisamente en situaciones como estas cuando algunas de nuestras mejores cualidades pueden empezar a jugar en nuestra contra. Un análisis de 86,615 profesionales mostró que solo el 0.11% no presentó ninguna tendencia del lado oscuro de la personalidad en un nivel de riesgo moderado o alto.
En promedio, cada persona presentó 3.7 de estas tendencias, que, en determinadas circunstancias, pueden afectar el desempeño, las relaciones o la reputación profesional.
Hogan Assessments, consultora global especializada en ciencia de la personalidad, denomina a estos patrones descarriladores de la personalidad. Sin embargo, esto no significa que sean necesariamente negativos.
En muchos casos, se trata de cualidades llevadas al extremo: la confianza puede convertirse en exceso de confianza, la atención a los detalles puede evolucionar hacia el perfeccionismo, la independencia puede convertirse en distanciamiento y el entusiasmo puede transformarse en una necesidad excesiva de atención.
“El lado oscuro de la personalidad no sirve para separar a los buenos profesionales de los malos profesionales”, afirma Alise Dabdoub, PhD, directora de Innovación de Productos y Ciencia de Datos de Hogan Assessments.
“Muchas veces, se trata de características que contribuyen al éxito de una persona, pero que pueden volverse menos efectivas cuando se llevan al extremo. La misma característica que ayuda a alguien a tener éxito en una situación puede generar dificultades en otra, especialmente cuando aumenta la presión”.
Las tendencias del lado oscuro más comunes en el entorno laboral El Hogan Development Survey evalúa 11 dimensiones de la personalidad.
Entre los profesionales analizados, las tendencias que aparecieron con mayor frecuencia en el nivel de alto riesgo fueron:
● Expresivo, 14.3%: La expresividad y la confianza social pueden convertirse en una búsqueda excesiva de atención o en una dificultad para compartir el protagonismo.
● Cauteloso, 14.2%: La cautela al tomar decisiones puede convertirse en indecisión excesiva o miedo a cometer errores.
● Arrogante, 13.7%: La confianza y la ambición pueden convertirse en un exceso de confianza, un sentido exagerado de merecimiento o dificultad para reconocer los errores.
● Reservado, 13%: La independencia y el control emocional pueden convertirse en distanciamiento o en una comunicación limitada.
*En la metodología de Hogan, “alto riesgo” corresponde al percentil 90 o superior, es decir, al 10% con las puntuaciones más elevadas en comparación con la población de referencia. Los porcentajes anteriores indican la proporción de profesionales que alcanzó este nivel en cada dimensión.
Los resultados muestran que estos patrones no se limitan a un pequeño grupo de profesionales considerados “difíciles”.
Aparecen en diferentes perfiles y pueden adquirir mayor relevancia dependiendo de la situación y de la intensidad con la que se manifiestan.
Cuando las fortalezas comienzan a jugar en nuestra contra La presión, la sobrecarga de trabajo, los cambios, los conflictos y el cansancio pueden aumentar la probabilidad de que estas tendencias aparezcan.
Pero el estrés no es el único desencadenante. El aburrimiento, el conformismo o el exceso de confianza también pueden hacer que una persona preste menos atención a la manera en que actúa y al impacto que tiene en los demás.
Para Hogan, el objetivo no es eliminar estas tendencias ni intentar cambiar la personalidad de una persona.
El enfoque está en desarrollar un autoconocimiento estratégico: comprender qué comportamientos una persona tiende a llevar al extremo, identificar los desencadenantes y reconocer sus efectos sobre colegas, líderes y equipos.
“Una de las formas más útiles de desarrollar este autoconocimiento es prestar atención a los patrones que aparecen en la retroalimentación que recibimos”, afirma Dabdoub.
“Si escuchas repetidamente que tardas demasiado en tomar decisiones, que acaparas las conversaciones o que te distancias cuando surgen dificultades, esto puede indicar que una cualidad se está llevando al extremo. El objetivo no es cambiar quién eres, sino reconocer este comportamiento a tiempo para poder ajustarlo”.
Esta conciencia es especialmente importante para los líderes, ya que su forma de actuar puede influir en la confianza, la comunicación y el desempeño de todo el equipo. “La pregunta no es si tienes un lado oscuro en el trabajo. Los datos muestran que casi todos lo tenemos”, afirma Dabdoub.
“La pregunta más importante es: ¿sabes cómo se manifiesta el tuyo y puedes reconocerlo antes de que empiece a afectar tu desempeño o tus relaciones?”
Acerca del análisis
El estudio incluye datos de 86,615 adultos que forman parte de la población laboral del Grupo Normativo Global de Hogan y que fueron evaluados mediante el Hogan Development Survey (HDS), el cual evalúa 11 tendencias de personalidad que pueden interferir con el desempeño laboral cuando no se gestionan de manera efectiva.