{"id":22575,"date":"2025-10-16T18:30:56","date_gmt":"2025-10-17T00:30:56","guid":{"rendered":"https:\/\/digitalreportmx.com\/?p=22575"},"modified":"2025-10-16T18:30:57","modified_gmt":"2025-10-17T00:30:57","slug":"las-personalidades-detras-de-los-ascensos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/digitalreportmx.com\/index.php\/2025\/10\/16\/las-personalidades-detras-de-los-ascensos\/","title":{"rendered":"Las personalidades detr\u00e1s de los ascensos"},"content":{"rendered":"\n

Tulsa<\/kbd>, Oklahoma<\/p>\n\n\n\n

Algunos profesionales parecen escalar la carrera corporativa con una velocidad impresionante, mientras que otros, igual de competentes, permanecen en el mismo puesto. La diferencia no siempre radica en el desempe\u00f1o t\u00e9cnico ni en la capacidad de entrega. A menudo, se reduce a algo que parece m\u00e1s dif\u00edcil de definir y medir:\u00a0la personalidad.<\/em><\/p>\n\n\n\n

De hecho, los datos de Hogan<\/a>, basados en una referencia de m\u00e1s de 2,700 ejecutivos en M\u00e9xico, muestran que los l\u00edderes mexicanos tienden a puntuar alto en Ambici\u00f3n y Ajuste, reflejando confianza, resiliencia y una fuerte orientaci\u00f3n a resultados, pero tambi\u00e9n una tendencia a competir internamente y a minimizar la retroalimentaci\u00f3n. Esto sugiere que, m\u00e1s all\u00e1 de la competencia t\u00e9cnica, ciertos rasgos de personalidad influyen significativamente en qui\u00e9n avanza y qui\u00e9n se mantiene en su puesto.<\/p>\n\n\n\n

Pero los ascensos no se basan solo en lo que haces, sino tambi\u00e9n en c\u00f3mo los dem\u00e1s experimentan trabajar contigo. Claro que las habilidades t\u00e9cnicas importan, pero a la hora de conseguir un ascenso, las habilidades interpersonales y las caracter\u00edsticas de la personalidad suelen jugar un papel a\u00fan m\u00e1s importante que lo que aparece en tu curr\u00edculum.La personalidad define c\u00f3mo las personas se desenvuelven en la din\u00e1mica laboral, responden a la retroalimentaci\u00f3n y lideran en situaciones de incertidumbre.<\/p>\n\n\n\n

Entre las cualidades m\u00e1s valoradas por los empleadores en M\u00e9xico destacan el liderazgo, la visi\u00f3n, la empat\u00eda, la creatividad y la capacidad para resolver problemas, seg\u00fan el portal de empleo OCCMundial<\/a>. Sin embargo, incluso quienes dominan estas competencias pueden encontrar que su progreso depende en gran medida de c\u00f3mo su personalidad influye en la din\u00e1mica laboral y en la percepci\u00f3n de sus colegas.<\/p>\n\n\n\n

Las perspectivas de Hogan muestran que ciertos patrones de personalidad est\u00e1n fuertemente asociados con una mayor probabilidad de ascenso. Sin embargo, los mismos comportamientos que ayudan a las personas a ascender r\u00e1pidamente no siempre las preparan para el \u00e9xito en el liderazgo a largo plazo, lo que a menudo requiere un conjunto de cualidades completamente diferente.<\/p>\n\n\n\n

Como l\u00edder mundial en la ciencia de la personalidad en el lugar de trabajo, Hogan aplica d\u00e9cadas de investigaci\u00f3n y experiencia psicol\u00f3gica para ayudar a algunas de las principales organizaciones del mundo a comprender las caracter\u00edsticas que influyen en el comportamiento profesional, el potencial de liderazgo y el \u00e9xito a largo plazo.<\/p>\n\n\n\n

1.La trampa del carisma<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n

A primera vista, quienes ascienden r\u00e1pidamente suelen parecer l\u00edderes natos. Son seguros de s\u00ed mismos, elocuentes y socialmente h\u00e1biles. Los datos de Hogan muestran que las puntuaciones altas en Audacia, Creatividad e Imaginaci\u00f3n tienden a captar la atenci\u00f3n de quienes toman las decisiones al inicio de su carrera. Estas personas destacan. Saben c\u00f3mo presentar ideas y proyectar confianza, incluso si su contenido no siempre coincide con su estilo.<\/p>\n\n\n\n

Este patr\u00f3n es consistente con los hallazgos de Hogan en M\u00e9xico, donde los ejecutivos muestran niveles 14 puntos por encima del promedio global en la escala Bold, un rasgo que combina visi\u00f3n y energ\u00eda, pero que bajo presi\u00f3n puede derivar en exceso de confianza o dificultad para aceptar errores (Tendencias de la personalidad de los l\u00edderes mexicanos<\/a><\/em>, 2025).<\/p>\n\n\n\n

Si bien estas cualidades pueden acelerar los ascensos, a veces conllevan riesgos. El Dr. Ryne Sherman, Director Cient\u00edfico de Hogan, advierte: \u201cSin humildad y autoconciencia, quienes ascienden r\u00e1pidamente pueden tener dificultades para generar confianza duradera o dirigir equipos de manera efectiva. A esto se le conoce, en ocasiones, como la trampa del carisma.\u201d<\/p>\n\n\n\n

2.El poder silencioso de la humildad<\/strong><\/p>\n\n\n\n

A diferencia de los estilos de liderazgo m\u00e1s ruidosos y centrados en la autopromoci\u00f3n, un enfoque m\u00e1s discreto y sostenible est\u00e1 demostrando ser m\u00e1s eficaz: el liderazgo humilde. Estos profesionales son conscientes de s\u00ed mismos, est\u00e1n abiertos a la retroalimentaci\u00f3n y priorizan el \u00e9xito del equipo sobre el reconocimiento personal. Aunque a menudo se les subestima al principio, emergen constantemente como l\u00edderes de alto rendimiento una vez ascendidos.<\/p>\n\n\n\n

\u201cLa humildad es una cualidad poderosa del liderazgo\u201d, afirm\u00f3 Sherman. \u201cLos l\u00edderes que escuchan, admiten sus errores y empoderan a los dem\u00e1s crean los equipos m\u00e1s fuertes. Son constantes, resilientes y fomentan un compromiso duradero\u201d.<\/p>\n\n\n\n

3.Autoconciencia estrat\u00e9gica: el eslab\u00f3n perdido<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Con demasiada frecuencia, las decisiones de ascenso se centran en el rendimiento a corto plazo en lugar del potencial de liderazgo a largo plazo. Seg\u00fan Sherman, esto puede dar lugar a costosos errores.<\/p>\n\n\n\n

\u201cLa confianza a veces puede ocultar problemas m\u00e1s profundos\u201d, explic\u00f3 Sherman. \u201cLas evaluaciones de personalidad ayudan a las organizaciones a ver m\u00e1s all\u00e1 de los comportamientos superficiales e identificar qui\u00e9nes realmente tendr\u00e1n \u00e9xito en puestos de liderazgo\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Los hallazgos de Hogan resaltan el valor de la autoconciencia estrat\u00e9gica: la capacidad de comprender las fortalezas, limitaciones e impacto de uno mismo en los dem\u00e1s. Al combinar datos de personalidad con retroalimentaci\u00f3n integral, las organizaciones pueden brindar a los l\u00edderes una comprensi\u00f3n m\u00e1s profunda de c\u00f3mo se les percibe y c\u00f3mo pueden evolucionar. Este enfoque no solo mejora el rendimiento individual, sino que tambi\u00e9n fortalece a los equipos y la cultura empresarial a largo plazo.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, un estudio de Adecco<\/a> revela que la nueva generaci\u00f3n laboral en M\u00e9xico, la Generaci\u00f3n Z, prioriza el bienestar personal, la flexibilidad y el equilibrio entre vida profesional y personal por encima del ascenso jer\u00e1rquico; el 73% de estos j\u00f3venes buscan entornos que respeten su autonom\u00eda y promuevan diversidad e inclusi\u00f3n, cambiando la manera en que las empresas eval\u00faan el potencial de liderazgo.<\/p>\n\n\n\n

En el cambiante entorno laboral actual, donde la inclusi\u00f3n, el bienestar y la adaptabilidad son cruciales, Sherman argumenta que el liderazgo debe redefinirse. \u201cLos ascensos basados \u200b\u200b\u00fanicamente en la visibilidad est\u00e1n obsoletos. Para construir equipos que prosperen, las empresas deben priorizar valores como la humildad, la confianza y la colaboraci\u00f3n\u201d.<\/p>\n\n\n\n

El uso de medidas objetivas de personalidad tambi\u00e9n puede reducir los sesgos, asegurando que los ascensos reconozcan el verdadero potencial de liderazgo en lugar de la popularidad o la autopromoci\u00f3n.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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