{"id":32243,"date":"2026-03-05T11:08:42","date_gmt":"2026-03-05T17:08:42","guid":{"rendered":"https:\/\/digitalreportmx.com\/?p=32243"},"modified":"2026-03-05T11:08:43","modified_gmt":"2026-03-05T17:08:43","slug":"mexico-amplia-brecha-salarial-en-la-cima-corporativa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/digitalreportmx.com\/index.php\/2026\/03\/05\/mexico-amplia-brecha-salarial-en-la-cima-corporativa\/","title":{"rendered":"M\u00e9xico ampl\u00eda brecha salarial en la cima corporativa"},"content":{"rendered":"\n

Ciudad de M\u00e9xico<\/kbd><\/p>\n\n\n\n

En M\u00e9xico, la brecha salarial entre hombres y mujeres no solo persiste, sino que se amplifica conforme aumenta el poder y el ingreso. <\/p>\n\n\n\n

La cuarta edici\u00f3n de la Radiograf\u00eda de las Mujeres en el Trabajo 2026, elaborada por Buk \u2013plataforma de Recursos Humanos\u2013 con datos recopilados en Chile, Colombia, M\u00e9xico y Per\u00fa, confirma que el pa\u00eds registra una brecha salarial promedio de 16.6%, la segunda m\u00e1s alta de Latinoam\u00e9rica, solo despu\u00e9s de Chile\u00a0con un 17%.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Mientras que en los niveles salariales m\u00e1s bajos la brecha es de 8.1%, en los puestos de liderazgo alcanza 21.3%. <\/p>\n\n\n\n

Aunque esta es una tendencia que se observa en otros pa\u00edses de la regi\u00f3n, en M\u00e9xico el incremento es m\u00e1s pronunciado y evidencia un efecto claro:\u00a0\u201cel techo de cristal salarial\u201d, ya que la desigualdad se agrava precisamente donde se concentran el poder y las decisiones estrat\u00e9gicas. <\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, mientras en los puestos de entrada los salarios suelen estar estandarizados, en la alta direcci\u00f3n la discrecionalidad en la definici\u00f3n de sueldos, bonos y compensaciones, ampl\u00eda la brecha salarial conforme las mujeres avanzan en su carrera profesional.<\/p>\n\n\n\n

\u201cEl techo de cristal no es una percepci\u00f3n aislada, es una realidad cuantificable. A medida que las promociones se vuelven m\u00e1s discrecionales, las brechas tienden a ampliarse. El reto para las organizaciones mexicanas no es solo atraer talento femenino, sino garantizar reglas claras y equitativas en todos los niveles\u201d<\/em>, se\u00f1al\u00f3 <\/em>Lesley Warren, Head de Research de Buk<\/em><\/strong>.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Punto ciego: diferencias en la percepci\u00f3n de la brecha salarial<\/strong><\/p>\n\n\n\n

A esta brecha econ\u00f3mica se suma una brecha de percepci\u00f3n que hace m\u00e1s complejo el escenario. <\/p>\n\n\n\n

Aunque M\u00e9xico registra una de las mayores diferencias salariales de la regi\u00f3n, la mayor\u00eda de los hombres no identifica que exista un problema significativo dentro de sus organizaciones: 73% de ellos considera que existe igualdad salarial en su organizaci\u00f3n y solo 12% est\u00e1 en desacuerdo con esa afirmaci\u00f3n, mientras que entre las mujeres el porcentaje que est\u00e1 en desacuerdo asciende a 21%. <\/p>\n\n\n\n

Esta disparidad en la percepci\u00f3n se acent\u00faa en la alta direcci\u00f3n, donde a nivel regional apenas 6% de los hombres en cargos directivos reconoce que existe desigualdad salarial.<\/p>\n\n\n\n

El contraste es claro: quienes toman las decisiones sobre promociones, bonos y ajustes individuales son tambi\u00e9n quienes menos perciben la brecha, lo que en el estudio se identifica como un \u201cpunto ciego\u201d, el cual reduce el incentivo para corregir las diferencias.<\/p>\n\n\n\n

Meritocracia en duda<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La desigualdad tambi\u00e9n se refleja en la percepci\u00f3n sobre las oportunidades de crecimiento. El 47% de las mujeres mexicanas considera que las promociones no se basan realmente en evaluaciones de desempe\u00f1o, lo que debilita la confianza en que el esfuerzo ser\u00e1 reconocido y vuelve incierta la trayectoria profesional.<\/p>\n\n\n\n

El estudio tambi\u00e9n desmitifica algunas creencias. En M\u00e9xico, hombres y mujeres piden aumentos salariales en proporciones muy similares, 36% y 38% respectivamente con niveles de \u00e9xito comparables. <\/p>\n\n\n\n

Esto indica que la desigualdad no se explica por una menor iniciativa de las mujeres, sino por factores estructurales que operan dentro de las organizaciones.<\/p>\n\n\n\n

Capacitaci\u00f3n con retornos desiguales<\/strong><\/p>\n\n\n\n

En un entorno marcado por la transformaci\u00f3n digital y la expansi\u00f3n de la Inteligencia Artificial, donde la capacitaci\u00f3n es clave para la empleabilidad, solo 43% de las mujeres reporta haber accedido a formaci\u00f3n financiada por su empresa, frente a 51% de los hombres. <\/p>\n\n\n\n

Pero el desaf\u00edo no termina en el acceso. Entre quienes se capacitaron, 37% de los hombres afirma que mejor\u00f3 su productividad, frente a 33% de las mujeres.<\/p>\n\n\n\n

La diferencia coincide con un entorno m\u00e1s exigente para ellas: 43% de las mujeres identifica el estr\u00e9s y la sobrecarga laboral como su principal freno de productividad, cifra que asciende a 47% en posiciones de liderazgo, doce puntos por encima de los hombres l\u00edderes. <\/p>\n\n\n\n

El aprendizaje existe, pero no todos cuentan con las mismas condiciones para convertirlo en resultado, sin ajustes estructurales en carga de trabajo y prioridades, la capacitaci\u00f3n puede convertirse en una inversi\u00f3n con retornos desiguales.<\/p>\n\n\n\n

Del diagn\u00f3stico a la acci\u00f3n<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Adicional a la data para visibilizar las brechas, el estudio plantea un llamado concreto a las organizaciones mexicanas, para intervenir en los puntos donde la desigualdad se produce y se amplifica. Para que el desarrollo profesional sea sostenible y justo para todos, Buk sugiere tres pilares de acci\u00f3n:<\/p>\n\n\n\n

\u25cf        Detectar la discrecionalidad: Establecer reglas claras para bonos y aumentos individuales donde el criterio personal suele pesar m\u00e1s.<\/p>\n\n\n\n

\u25cf        Gobernanza de promociones: Estandarizar criterios de ascenso y crear comit\u00e9s diversos para evitar sesgos informales.<\/p>\n\n\n\n

\u25cf        Entorno habilitante: Realizar auditor\u00edas de carga laboral para asegurar que el estr\u00e9s no anule el impacto de la capacitaci\u00f3n<\/p>\n\n\n\n

\u201cEl desaf\u00edo para 2026 no es solo medir la brecha, sino cerrar las distancias con decisiones estructurales. La equidad laboral no se construye con discursos, sino con datos, transparencia y procesos claros\u201d, <\/em>concluy\u00f3 Warren.<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n

En el marco del D\u00eda Internacional de la Mujer, Buk hace un llamado a que la conversaci\u00f3n sobre equidad trascienda el discurso y se traduzca en procesos medibles y transparentes. <\/p>\n\n\n\n

Porque cerrar la brecha salarial no es solo una meta de diversidad: es una decisi\u00f3n estrat\u00e9gica que impacta la competitividad, la innovaci\u00f3n y el futuro del trabajo en M\u00e9xico.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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