{"id":33329,"date":"2026-03-19T09:19:47","date_gmt":"2026-03-19T15:19:47","guid":{"rendered":"https:\/\/digitalreportmx.com\/?p=33329"},"modified":"2026-03-19T09:20:15","modified_gmt":"2026-03-19T15:20:15","slug":"el-entorno-laboral-frena-la-productividad-de-las-mujeres","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/digitalreportmx.com\/index.php\/2026\/03\/19\/el-entorno-laboral-frena-la-productividad-de-las-mujeres\/","title":{"rendered":"El entorno laboral frena la productividad femenina"},"content":{"rendered":"\n<p><kbd>Ciudad de M\u00e9xico<\/kbd><br>En un mercado laboral en el que el 76% de los profesionales en reclutamiento considera que contratar por competencias ser\u00e1 clave para el futuro del trabajo, la capacitaci\u00f3n se ha convertido en una herramienta central para que las organizaciones desarrollen talento y mejoren su productividad. <\/p>\n\n\n\n<p>Sin embargo, la\u00a0<strong>Radiograf\u00eda de las Mujeres en el Trabajo 2026<\/strong>\u00a0elaborada por\u00a0<strong>Buk,\u00a0<\/strong>revela que el retorno de esta inversi\u00f3n en capacitaci\u00f3n es desigual entre g\u00e9neros debido a fricciones estructurales en el entorno de trabajo.\u00a0<\/p>\n\n\n\n<p>De acuerdo con la radiograf\u00eda de Buk, plataforma de Recursos Humanos, en Am\u00e9rica Latina 45% de los hombres reporta haber participado en alguna capacitaci\u00f3n durante el \u00faltimo a\u00f1o, frente a 40% de las mujeres. <\/p>\n\n\n\n<p>La diferencia se ampl\u00eda cuando se analiza el impacto de esa formaci\u00f3n en el desempe\u00f1o laboral.\u00a0<\/p>\n\n\n\n<p>Al evaluar los resultados del desarrollo profesional, la diferencia de g\u00e9nero se agudiza dr\u00e1sticamente. Solo 3 de cada 10 mujeres sienten que su productividad y eficiencia mejoran tras formarse, una cifra significativamente menor al 38% de los hombres. <\/p>\n\n\n\n<p>Lo mismo ocurre con la calidad del trabajo (26% mujeres vs 32% hombres). Esta brecha de impacto no desaparece con el \u00e9xito profesional; por el contrario, se mantiene en los niveles de toma de decisiones, donde los l\u00edderes reportan un retorno de productividad del 40%, siete puntos por encima de lo que logran las mujeres en posiciones de liderazgo (33%).\u00a0<\/p>\n\n\n\n<p>Estas cifras revelan un obst\u00e1culo invisible: justo cuando las profesionales deber\u00edan estar escalando hacia la alta direcci\u00f3n, la carga de la &#8216;doble jornada&#8217; y las labores de cuidado act\u00faan como un freno, rest\u00e1ndoles tiempo vital para el desarrollo de competencias.\u00a0<\/p>\n\n\n\n<p><strong>El entorno laboral como factor clave\u00a0<\/strong>El estudio tambi\u00e9n evidenci\u00f3 una diferencia clave en c\u00f3mo impacta el liderazgo: en los hombres, asumir estos roles suele facilitar su crecimiento y aplicaci\u00f3n de habilidades; en cambio, en las mujeres ocurre lo contrario. Cuando ellas llegan a posiciones de liderazgo, su nivel de estr\u00e9s aumenta del 41% al 47%, lo que incrementa la carga laboral y dificulta poner en pr\u00e1ctica nuevos conocimientos, frenando as\u00ed su desarrollo profesional.<\/p>\n\n\n\n<p>Para las empresas esta diferencia tiene implicaciones claras, ya que si una parte del talento enfrenta mayores obst\u00e1culos para aplicar lo aprendido. <\/p>\n\n\n\n<p>Para que la capacitaci\u00f3n se traduzca en un crecimiento equitativo, Buk propone que las organizaciones dejen de medir solo el &#8220;acceso&#8221; y comiencen a gestionar el impacto. <\/p>\n\n\n\n<p>Las recomendaciones clave son:<strong>Implementar &#8220;Ventanas de Aplicaci\u00f3n&#8221; y Tiempo Protegido:<\/strong>\u00a0Las empresas deben establecer periodos de 60 a 90 d\u00edas posteriores a la formaci\u00f3n donde el colaborador tenga horas protegidas dentro de su jornada para ejecutar proyectos vinculados a lo aprendido, evitando que la carga operativa o el estr\u00e9s bloqueen la implementaci\u00f3n.<strong>Gobernanza en el Tramo Medio:<\/strong>\u00a0Las organizaciones deben priorizar programas de\u00a0<em>upskilling<\/em>\u00a0y\u00a0<em>reskilling<\/em>\u00a0espec\u00edficos para este segmento, asegurando que las responsabilidades no detengan el desarrollo justo antes del salto al liderazgo.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Mentor\u00eda para el Retorno de Productividad:<\/strong>\u00a0Para cerrar la brecha de percepci\u00f3n (donde los hombres reportan un 38% de mejora frente al 29% de las mujeres), es vital implementar programas de mentor\u00eda que ayuden a las mujeres a visibilizar y cuantificar sus ganancias en eficiencia, combatiendo el sesgo de autopercepci\u00f3n y el estr\u00e9s laboral.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Sistemas de Promoci\u00f3n Basados en el M\u00e9rito Objetivo:<\/strong>\u00a0Fortalecer la confianza en el sistema de ascensos mediante criterios de evaluaci\u00f3n estandarizados. <\/p>\n\n\n\n<p>Esto garantiza que el nuevo capital humano adquirido por las mujeres a trav\u00e9s de la formaci\u00f3n sea el factor determinante para su promoci\u00f3n.<br><em>\u201cPara que el desarrollo profesional sea un motor de equidad, debemos garantizar que la formaci\u00f3n no sea una carga adicional, sino un camino hacia el crecimiento. <\/em><\/p>\n\n\n\n<p>&#8220;<em>Cerrar la brecha es hacer que cada hora invertida en capacitaci\u00f3n rinda los mismos frutos para todos, sin importar el g\u00e9nero o las responsabilidades fuera de la oficina\u201d\u00a0<\/em>concluye Warren.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Ciudad de M\u00e9xicoEn un mercado laboral en el que el 76% de los profesionales en reclutamiento considera que contratar por competencias ser\u00e1 clave para el futuro del trabajo, la capacitaci\u00f3n se ha convertido en una herramienta central para que las organizaciones desarrollen talento y mejoren su productividad. 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